De Wet Werk en Zekerheid, bent u er klaar voor?

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid: bent u er klaar voor?

Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zal het arbeidsrecht ingrijpend veranderen. Het is van belang dat u zich bewust bent van de wijzigingen die gaan plaats vinden en de consequenties die dat kan hebben voor uw onderneming. Het kan noodzakelijk zijn om uw arbeidsovereenkomsten, processen en/of reglementen nu vast aan te passen zodat u goed bent voorbereid.

De onderdelen van de nieuwe wet zullen gefaseerd worden ingevoerd en hierna vindt u een duidelijk overzicht van de wijzigingen en de data waarop zij gaan gelden. Bij diverse onderwerpen worden tips gegeven over de aanpassingen die van belang kunnen zijn binnen uw onderneming.

Wijzigingen per 1 Januari 2015: flexbepalingen
De volgende onderdelen van de wet die de flexibele arbeid betreffen gaan op
1 januari 2015 in werking.

De proeftijd
In tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen.

Overgangsrecht
Deze bepaling geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden aan gegaan.

Het concurrentiebeding
In tijdelijke contracten mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Na afloop van die tijdelijke arbeidsovereenkomst mag de werknemer dus gaan werken waar hij wil, ook bij uw directe concurrent. Er is echter een uitzondering opgenomen in de nieuwe wet. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract mag wel als dat ‘noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen’. Wanneer sprake is van zulke zwaarwegende bedrijfsbelangen zal duidelijk moeten worden in de rechtspraak hierover.
Het is belangrijk dat de motivering van het concurrentiebeding juist geformuleerd wordt, daar zullen hoge eisen aan gesteld worden.

Overgangsrecht
Deze nieuwe bepaling is van toepassing op alle op of na 1 januari 2015 overeengekomen arbeidsovereenkomsten. Concurrentiebedingen die zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten die vóór die datum zijn overeengekomen blijven van kracht, ook als er geen zwaarwegend bedrijfsbelang is.

De aanzegtermijn
Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever minstens een maand voor afloop van het contract aan de werknemer laten weten of hij het zal verlengen of niet. Als de werkgever dat niet op tijd meldt, moet hij een vergoeding aan de werknemer betalen ook als hij het contract wel verlengt. Het is dus niet van belang of de werknemer daadwerkelijk schade heeft geleden. Bij niet aanzeggen bedraagt de vergoeding een maandsalaris, bij te laat aanzeggen geldt een vergoeding naar rato; wordt bijvoorbeeld drie weken te laat opgezegd dan bedraagt de vergoeding drie weken salaris. De maximale  vergoeding is dus een maandsalaris. De vergoeding hoeft niet te worden betaald als de werkgever failliet is, surseance is verleend of de WSNP van toepassing is.

De werkgever moet ook tijdig aan zeggen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet. Doet de werkgever dat niet, dan loopt de arbeidsovereenkomst door onder dezelfde voorwaarden als voorheen, met een maximum van een jaar.
De aanzegging hoeft niet gemotiveerd te worden.

De aanzegplicht geldt niet als:
– de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd
– als het einde van de overeenkomst niet is gesteld op een kalenderdatum.
– als het een opvolgende arbeidsovereenkomst van minder dan zes maanden betreft (geen samentrekking van opvolgende arbeidsovereenkomsten)

De werknemer heeft geen aanzegplicht.

Het is een overweging om de aanzegging al in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Ik zal u graag nader informeren over de voor- en de nadelen daarvan.

Overgangsrecht
De aanzegverplichting heeft op 1 januari 2015 onmiddellijk werking en geldt dus ook voor arbeidsovereenkomsten die voor die datum zijn aan gegaan. In het overgangsrecht is echter wel opgenomen dat pas vergoedingen verschuldigd zijn wegens het schenden van deze aanzegplicht op 1 februari 2015. Er geldt bijzonder overgangsrecht voor cao bepalingen tot uiterlijk 1 juli 2016.
Uitzendkrachten
De mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de termijn waarop het zogenaamde ‘uitzendbeding’ geldt wordt beperkt. Bij CAO mag die termijn slechts tot 78 weken worden verlengd.
In de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst kan ook worden afgeweken van de plicht van de werkgever om het loon door te betalen tijdens ziekte. Bij CAO kan die termijn worden verlengd, maar vanaf 1 januari 2015 maar tot 78 weken.

Nul uren contracten
Het langdurig gebruik van nul uren contracten wordt beperkt. De mogelijkheid om de loondoorbetalingverplichting uit te sluiten is nu wettelijk beperkt tot de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Op dit moment kan daar bij cao ombeperkt van af geweken worden.

In de nieuwe regeling blijft de wettelijke termijn 6 maanden maar wordt de mogelijkheid om daar bij cao van af te wijken beperkt. Die afwijking is dan alleen nog mogelijk indien de aan de betreffende functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Ook kan er middels een zogenaamde calamiteitenregelingen door de minister van afgeweken worden. In de zorgsector wordt die afwijking waarschijnlijk zelfs helemaal verboden.

Overgangsrecht
Ten aanzien van deze bepaling die de flexibele arbeid betreffen geldt als uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari
2015 eerbiedigt worden. Het gaat dus om het moment waarop de arbeidsovereenkomst is aan gegaan, niet op het moment waarop deze is in gegaan. Zoals al vermeld is, heeft de aanzegplicht wel directe werking.

Wijzigingen met ingang van 1 juli 2015:

De nieuwe ketenregeling
Op dit moment is het zo dat er bij een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit is ook het geval als meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten samen de duur van 36 maanden overschrijden. Als er tussen twee arbeidsovereenkomsten een termijn zit van meer dan drie maanden dan begint deze zogenaamde ‘keten’ opnieuw. Deze regeling is van driekwart dwingend recht, wat betekent dat werkgever en werknemer er niet zo maar van af mogen wijken. Er kan alleen van de ketenregeling worden afgeweken bij cao of een publiekrechtelijke regeling.

Per 1 juli 2015 wordt de ketenregeling aangescherpt. Er ontstaat dan al automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de werknemer meer dan 24 maanden op basis van tijdelijke contracten bij de werkgever heeft gewerkt. De keten begint dan pas opnieuw als er een termijn van meer dan 6 maanden tussen de arbeidsovereenkomsten zit.

De ketenregeling zal niet van toepassing zijn op:

– bestuurders van rechtspersonen maar alleen m.b.t. de duur en niet m.b.t. het aantal contracten.
– arbeidsovereenkomsten met werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en die een gemiddelde arbeidsduur hebben van ten hoogste 12 uren per week. Hierbij moet gedacht worden aan bijbaantjes. De ketenregeling begint voor deze werknemers pas te tellen vanaf d dag dat 18 jaar worden.
– Functies in een bedrijfstak waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding komt. Deze functies in de bedrijfstak zullen door de minister van SZW worden opgenomen in een ministeriële regeling. Het standaard voorbeeld hiervan is het profvoetbal.
– gecombineerde leer-arbeidsovereenkomst die zijn aangegaan in het kader van de BBL.
– werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben die als voornaamste doel opleiding van de werknemer heeft, indien dit is vastgesteld in de Cao of in een regeling van een bevoegd bestuursorgaan.

Voor uitzendovereenkomsten gaat de ketenbepaling na 1 juli 2015 in na maximaal 78 weken, op dit moment gebeurt dat al na 26 weken, maar kan die termijn bij CAO onbeperkt worden verlengd.

Afwijking bij Cao zal in de nieuwe regeling alleen mogelijk als het een uitzendovereenkomst betreft of als blijkt dat voor de betreffende functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging noodzakelijk maakt. Het mag daarbij niet om conjuncturele schommelingen gaan. Voorbeelden zijn de cultuur-, media en academische sector. De mogelijkheid tot afwijken zal beperkt zijn; het maximaal aantal opvolgende overeenkomsten is zes in een periode van maximaal vier jaren. Van de doorbrekingstermijn van zes maanden mag niet worden afgeweken.

In verband met het argument dat deze nieuwe ketenregeling wellicht zal leiden tot  een verschuiving van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar  nog meer zzp-ers en/of payrolling, heeft de regering een ‘Actieplan schijnconstructies’ opgesteld en aan de kamer gestuurd.

Overgangsrecht
De ketenregeling treedt in werking op 1 juli 2015 en is dus van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op of na die datum zijn gesloten. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 1 juli 2015 nog niet langer heeft geduurd dan 24 maanden, maar die duur wel daarna overschrijdt wordt nog niet automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De daarop volgende arbeidsovereenkomst die met dezelfde werknemer binnen zes maanden wordt afgesloten is dat wel.

Er is een overgangsregeling voor Cao’s die op 1 juli van kracht zijn en een expliciet afwijkende ketenregeling inhouden. Deze Cao’s mogen gevolgd worden totdat de CAO ten einde is gekomen maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

Aanscherping zogenaamde ‘Ragetlie-regel’
De huidige regeling: Deze regel houdt op dit moment in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen een periode van drie maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met dezelfde werknemer voor dezelfde werkzaamheden, niet van rechtswege eindigt. Zo een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dus niet vanzelf maar moet rechtsgeldig opgezegd of ontbonden worden. Deze regel is van toepassing als de voorgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd anders dan door rechtgeldige opzegging (opzegging met toestemming van het UWV) of door ontbinding door de rechter is geëindigd. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Ook als de werknemer zelf heeft opgezegd, geldt deze regeling volgens de jurisprudentie.

De nieuwe regeling. Vanaf 1 juli 2015 wordt deze regel aangescherpt. In de wettelijke bepaling wordt duidelijker vermeld dat de regeling van toepassing is in alle gevallen dat het voorafgaande ontslag niet door de rechter of door het UWV is getoetst, en dus ook in het geval dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen. De doorbrekingstermijn wordt verhoogd van drie naar zes maanden. Ook wordt uitdrukkelijk in de wet vermeld dat de Ragetlie regel niet geldt als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt omdat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt op grond van een beding waarin die beëindiging is bepaald. Het wordt dus makkelijker om werknemers na hun pensioen te laten doorwerken. Er zal geen opzegging of ontbinding meer nodig zijn voor het doorwerken op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst na het pensioenontslag.

Wijzigingen per 1 juli 2015 in het ontslagrecht

Ontslagroute
Vanaf 1 juli 2015 kunnen werkgevers niet meer kiezen via welke route ze een werknemer ontslaan, via de kantonrechter of via het UWV. Volgens de nieuwe regels zal de grond van het ontslag bepalen welke route moet worden gevolgd
Een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet dan via het UWV lopen. Ontslag om andere, persoonlijke gronden zal via de kantonrechter plaats vinden.
Een belangrijke wijziging is ook dat hoger beroep en cassatie mogelijk worden tegen een beslissing van de kantonrechter. Ook tegen beslissingen van het UWV in dit kader zal beroep open staan. Dit houdt in dat er veel langduriger geprocedeerd kan worden in deze gevallen dan op dit moment  het geval is.

Ook nieuw is dat de kantonrechter bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn in acht zal nemen. Op die opzegtermijn zal de proceduretijd in mindering gebracht worden. De opzegtermijn zal tenminste één maand zijn.

Cao partijen krijgen de mogelijkheid om bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie in te stellen voor ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen. Ook kan bij Cao worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel dat bij ontslagen op bedrijfseconomische gronden in acht genomen moet worden.

Overgangsrecht
De oude regeling blijft van toepassing op:

·  een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst dat voor 1 juli 2015 is gedaan

·  een opzegging die is gedaan na die datum op grond van een verzoek om toestemming voor de opzegging dat is gedaan voor die datum

·  alle gedingen die op de bovenstaande twee punten betrekking hebben

·  op een opzegging van de arbeidsovereenkomst die is gedaan vóór 1 juli 2015 en alle gedingen die daar betrekking op hebben

·  alle gerechtelijke procedure die zijn gestart vóór 1 juli 2015 en betrekking hebben op bijvoorbeeld een ontbinding of een loonvordering.

Transitievergoeding
De Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding wordt ingevoerd. Dit is de vergoeding die de werkgever aan iedere werknemer zal moeten betalen die tenminste twee jaar in dienst is geweest, indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd door opzegging met toestemming van het UWV of door de ontbinding van de kantonrechter en tevens als een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd door de werkgever. De transitievergoeding hoeft niet betaald te worden als het ontslag een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend:
Over de eerste 10 jaren van de arbeidsovereenkomst is een derde deel van een maandsalaris per dienstjaar verschuldigd . Na die 10 jaren wordt een half maandsalaris per dienstjaar berekend voor de vergoeding. Het totale bedrag van de transitievergoeding wordt gemaximeerd op
€ 75.000,- of op een jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan
€ 75.000,-. De leeftijd van de werknemer zal dus geen rol meer spelen bij de berekening van de vergoeding. Dat is op dit moment in de kantonrechtersformule nog wel het geval.

Bij cao mag worden afgeweken van de transitievergoeding, maar alleen indien er een gelijkwaardige voorziening wordt opgenomen.

Overigens kan de kantonrechter een (extra) vergoeding boven op de transitievergoeding aan de werknemer toekennen als hij van oordeel is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of ernstig nalatig was. De regering heeft aangekondigd dat de jurisprudentie op dit vlak gevolgd zal worden om te zien of het doel, namelijk dat slechts in een heel beperkt aantal gevallen een additionele billijke vergoeding wordt toegekend, ook daadwerkelijk wordt bereikt. Uiterlijk in 2017 zal dit punt worden geëvalueerd.

Onder bepaalde voorwaarden kunnen transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht op een aan de betreffende werknemer uit te betalen transitievergoeding. De werknemer moet er van te voren schriftelijk mee hebben ingestemd dat deze kosten in mindering zullen worden gebracht op zijn transitievergoeding. Dit tenzij de kosten voortvloeien uit afspraken tussen de werkgeversverenigingen en werknemersverenigingen, waaraan de werkgever gebonden is, of uit afspraken met de ondernemingsraad.
Het gaat daarbij volgens de tekst in het nieuwe artikel 7:673 lid 6 BW om de volgende kosten:

‘a. de kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer, en
b. kosten verband houdende met het bevorderen van de brede inzetbaarheid  van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.’

De kosten onder a. worden de transitiekosten genoemd. Hierbij valt te denken aan een outplacementtraject of scholing met dit specifieke doel. Overigens worden ook de kosten die het gevolg zijn van het feit dat de werkgever een langere dan de in dat geval wettelijk verplichte  opzegtermijn in acht neemt en de werknemer in die langere periode vrijstelt van werk, zodat deze meer tijd heeft om naar een andere baan te zoeken terwijl hij nog in dienst is, als transitiekosten beschouwd.

De kosten onder b. zijn de inzetbaarheidskosten. Voorbeelden daarvan zijn cursussen t.a.v. de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer of opleidingen t.a.v. onderwerpen die niet direct werkgerelateerd zijn. Hierdoor wordt de werknemer breder inzetbaar op de arbeidsmarkt (het gaat dus niet om bredere inzetbaarheid binnen de eigen organisatie). Deze kosten moeten in de vijf jaren voorafgaand aan het moment waarop de transitievergoeding verschuldigd wordt, gemaakt zijn, tenzij de werknemer en de werkgever schriftelijk anders hebben afgesproken. Kosten die direct verband houden met de huidige of toekomstige functie van de werknemer en kosten betreffende zijn loon, vallen heel duidelijk niet onder de inzetbaarheidskosten. De kosten moeten in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt en ze moeten specifiek gemaakt voor de betreffende werknemer en in de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.

De transitievergoeding moet ook betaald worden aan werknemers die na twee jaar ziekte het bedrijf verlaten.

Als de werknemer de transitievergoeding gebruikt voor scholing of
outplacement hoeft hij geen belasting te betalen. Als de werknemer de transitievergoeding voor andere doeleinden gebruikt, is die verplichting er wel.

Het feit dat de genoemde kosten alleen in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding als de werknemer daarmee van te voren schriftelijk heeft ingestemd, kan aanleiding zijn voor het aanpassen van de arbeidsovereenkomsten of het laten tekenen van een addendum daarop. Ik zal u daarover graag nader informeren.

Overgangsrecht
De transitievergoeding is van toepassing bij arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 eindigen

Overgangsregeling voor kleinere bedrijven
Voor kleinere bedrijven, namelijk die met minder dan 25 werknemers, komt er een overgangstermijn. Die bedrijven mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als er vanwege bedrijfseconomische omstandigheden medewerkers moeten worden ontslagen. Bij de berekening van de omvang van de te betalen transitievergoeding mag dan worden uit gegaan van de duur van het dienstverband vanaf  1 mei 2013.
Er wordt vanuit gegaan dat werknemers die ten tijde van hun ontslag 50 jaar of ouder zijn een slechtere arbeidsmarktpositie hebben dan jongeren werknemers. Daarom geldt voor die groep werknemers tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren die zij na hun 50e nog in dienst zijn geweest, en wel een maandsalaris per dienstjaar. Ze moeten dan dus wel minimaal 10 jaren bij dezelfde werkgever in dienst geweest zijn.

Bedenktermijn bij beëindiging met wederzijds goedvinden
Het blijft mogelijk om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst. Nieuw is wel dat de werknemer een bedenktijd krijgt van 14 dagen nadat de beëindigingsovereenkomst is getekend. Binnen die termijn mag hij zonder opgave van redenen terug komen op zijn akkoord met de beëindiging en de voorwaarden daarvan. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst niet op grond van de overeenkomst. Deze bedenktermijn moet in de beëindigingsovereenkomst worden vermeld. Als dat niet gebeurt, wordt de bedenktermijn met een week verlengd naar drie weken. Als de werknemer gebruik maakt van de bedenktermijn, mag hij dat gedurende een periode van zes maanden daarna niet nogmaals doen.

In onderhandelingen over de voorwaarden van een beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zal het feit dat de werknemer een bedenktermijn heeft een rol gaan spelen. Dat kan op verschillende manieren. Ik dien u daarbij graag van advies.

Overgangsrecht
Deze bedenktermijn is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 met wederzijds goedvinden worden beëindigd.

Scholing
Met de nieuwe wet wordt een artikel ingevoerd dat de werkgever nadrukkelijk verplicht om de werknemer in staat te stellen om de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is om deze functie te vervullen. Dit houdt in dat een werknemer niet meer ontslagen zal kunnen worden wegens disfunctioneren als dat disfunctioneren op enige wijze het gevolg is van het feit dat werkgever tekort geschoten is in zijn zorg voor scholing. Of dat zo is, zal onder meer moeten blijken uit het personeelsdossier. Het is van belang om hierover tijdig advies in te winnen.

Overgangsrecht
De scholingsplicht geldt vanaf 1 juli 2015