Disfunctioneren leidt niet altijd tot ontslag
Als een werkgever meent dat een werknemer onvoldoende functioneert, moet hij deze daarvan op de hoogte brengen en hem de kans geven om zijn functioneren te verbeteren. Daarbij moet voldoende hulp en scholing aangeboden worden.
Pas daarna kan de arbeidsovereenkomst eventueel ontbonden worden wegens disfunctioneren. Een voorbeeld daarvan is de volgende zaak.
Werknemer trad in dienst in 1981 als planner. Hij kreeg jarenlang goede beoordelingen. Vanaf 2014 werden een goede planning, duidelijke communicatie en flexibiliteit belangrijker vanwege een toename van werk in de fabrieken van werkgever. Het functioneren van de werknemer werd vanaf dat moment als onvoldoende beoordeeld. Een verbetertraject werd gestart, maar dat leidde volgens werkgever niet tot voldoende functioneren. In 2017 verzocht werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer zou ongeschikt zijn voor zijn eigen werk.
De kantonrechter vond het van belang dat de werknemer jarenlang goed beoordeeld was in zijn functie. De rechter concludeerde dat werknemer niet minder goed was gaan functioneren, maar dat zijn functie zwaarder was geworden in de loop der jaren. Dat de gestelde eisen daardoor hoger werden, kwam voor risico van werkgever.
Werkgever stelde ook dat de werknemer bepaalde programma’s niet goed beheerste. De kantonrechter oordeelde dat dat niet tot aanwijsbare problemen had geleid en/of schade had veroorzaakt. Bovendien had werkgever werknemer hiervoor scholing moeten aanbieden en dat was niet gebeurd.
Van belang was ook of een andere passende functie beschikbaar was binnen de (grote) organisatie van werkgever. De kantonrechter meende dat hier te weinig actief onderzoek naar was gedaan. Het ontbindingsverzoek werd afgewezen.
